Le pouvoir relationnel est la nouvelle monnaie du travail hybride

Traditionnellement, les hiérarchies ont contribué à formaliser les structures de pouvoir ancrées dans les différents rôles au sein d’une organisation. Dans un contexte virtuel, la structure hiérarchique formelle est souvent moins visible que dans des environnements en face-à-face. En l’absence de marqueurs physiques de rang et de hiérarchie, tels que l’emplacement des bureaux, les places de stationnement, les étiquettes de bureau, les badges portés, etc., les managers doivent s’appuyer sur d’autres bases de pouvoir pour continuer à influencer et gérer les employés dans des contextes technologiques. .

Bien que des études aient examiné les pratiques de travail virtuel via des applications vidéo telles que Zoom et Microsoft Teams, moins d’attention a été accordée aux plates-formes textuelles telles que Slack, Huddle, Ryver et Flock, entre autres. Les prévisions prévoient que le marché de ces plateformes collaboratives atteindra 50,7 milliards de dollars d’ici 2025. En conséquence, les interactions managers-employés sur ces plateformes devraient devenir encore plus répandues.

Nous avons mené une étude conceptuelle pour établir la nature des relations d’équipe dans un cadre virtuel. Pour étayer empiriquement nos conclusions sur la manière dont les relations manager-employé sont entretenues, nous avons analysé des entretiens avec 64 managers ainsi que les interactions de près de 1 200 membres d’une entreprise multinationale Fortune 500 sur la plateforme Google+ for Business.

Nous avons constaté que les besoins relationnels jouent un rôle clé dans le maintien des relations gestionnaire-employé dans les environnements virtuels. Le terme besoins relationnels fait référence aux moteurs des échanges sociaux entre managers et salariés. Ces facteurs peuvent inclure des informations, des ressources spécifiques à une tâche, la reconnaissance, le leadership et de nombreux autres facteurs. La satisfaction de ces besoins entre managers et salariés ne dépend pas nécessairement du pouvoir hiérarchique. Nos recherches ont révélé que pour réussir dans le nouveau monde du travail, les managers ne peuvent pas compter uniquement sur leur position hiérarchique comme base pour exercer leur leadership. Ils doivent également reconnaître le rôle du pouvoir relationnel dans le travail hybride.

Mais d’abord, qu’est-ce que le pouvoir relationnel ?

Le pouvoir relationnel découle de la capacité d’un individu à exercer une influence sur les autres sans nécessairement occuper un rôle hiérarchique formel. Par exemple, un directeur commercial junior doté d’un pouvoir relationnel pourrait réussir à convaincre ses collègues seniors de divers départements de se porter volontaires pour participer à un groupe de pilotage d’une nouvelle initiative, même si cela nécessiterait du temps et des ressources supplémentaires de la part de ses collègues. De même, au sein d’une équipe, une personne qui n’est pas le chef d’équipe peut réussir à motiver les autres membres de l’équipe à dépasser un objectif de revenu. Ils peuvent également être capables de déployer leur pouvoir relationnel pour stimuler ou freiner les comportements négatifs.

Le pouvoir relationnel diffère du pouvoir hiérarchique, qui découle de la position formelle qu’occupe un manager et de l’autorité ancrée dans cette position. Dans un contexte virtuel, la puissance relationnelle est encore plus importante pour construire la cohésion des équipes de travail. Dans notre étude, nous avons observé que les conditions d’exercice du pouvoir relationnel sont créées lorsque deux facteurs sont alignés : la maîtrise de la technologie d’un individu et son aptitude sociale dans un environnement technologique.

Maîtrise de la technologie. Certaines personnes n’occupent pas nécessairement un poste hiérarchiquement élevé, mais possèdent une expertise dans la navigation sur les plateformes de messagerie texte. Ces personnes sont souvent conscientes de ce que la technologie permet ou contraint, et peuvent tirer parti de leur propre connaissance de ses fonctionnalités et de ses limites pour introduire des améliorations de productivité.

Diverses plateformes d’interactions en ligne, comme Slack, Google+ et Huddle, possèdent des fonctionnalités « cachées » qui peuvent être exploitées si l’on sait comment en tirer parti. Par exemple, pouvoir partager plusieurs fichiers ou connecter des applications tierces utiles peut nécessiter un peu plus de savoir-faire technologique que simplement appuyer sur le bouton Partager. De même, si une technologie nouvellement déployée n’est pas bien intégrée aux logiciels existants, une personne compétente peut prendre des mesures pour contourner les défis et partager ces informations avec ses collègues, renforçant ainsi son pouvoir relationnel.

Aptitude sociale dans un environnement technologique. Le deuxième facteur prend en compte les compétences sociales de l’individu dans un environnement technologique. Pour certains collaborateurs, la communication sur les plateformes technologiques vient naturellement du fait de leur familiarité avec la messagerie en ligne. Ils comprennent comment créer une extension d’eux-mêmes dans ce format et sont conscients que pour réussir à influencer les autres, il faut communiquer avec chaleur. Plus simplement, ils ont développé des compétences pour envoyer des « ondes positives » sur ces plateformes sans bafouer la nétiquette. Les employés qui ne disposent pas de ces compétences nécessitent des efforts supplémentaires pour obtenir des résultats similaires.

Souvent, le pouvoir relationnel et l’influence se manifestent de manière intéressante lorsqu’il s’agit de plateformes de collaboration. À première vue, l’utilisation d’émojis ou de GIF dans une plateforme de chat textuel ne suscite peut-être pas beaucoup d’intérêt, mais il s’agit là d’un excellent exemple d’influence relationnelle en jeu. Par exemple, des études montrent que les émojis, les GIF et d’autres symboles visuels peuvent remplir des fonctions pragmatiques pour communiquer ou accentuer un message. Ici, les individus utilisent les fonctions technologiques pour se connecter aux émotions des autres et affirmer leur personnalité au sein de la structure sociale de l’équipe. Nous avons constaté que les individus capables d’exercer un pouvoir relationnel et de promouvoir leurs intérêts comprennent l’importance du texte en tant qu’extension d’eux-mêmes sur les plateformes technologiques. Nous avons également constaté que ces individus ont tendance à acquérir un capital social dans le réseau, de sorte que leurs collègues se tournent vers eux pour leur leadership.

Implications pratiques pour les gestionnaires

Vous pouvez améliorer votre propre efficacité ainsi que celle de vos employés dans un environnement virtuel en prenant des mesures pour cultiver votre influence au-delà des rôles hiérarchiques.

1. Développez votre pouvoir relationnel. Les règles du jeu ont changé à mesure que de nombreuses entreprises sont passées à des modèles de travail hybrides. Pour les managers qui travaillent dans des environnements virtuels avec leurs employés, il est important de reconnaître que votre position hiérarchique traditionnelle ne peut vous mener que jusqu’à un certain point. Les recherches qui encouragent les managers à hiérarchiser leurs équipes pour gagner en agilité s’appliquent également au monde du travail hybride. Les entreprises et les équipes pourraient envisager d’adopter des structures organisationnelles plus plates, ce qui peut contribuer à réduire la distance managériale, en particulier dans un environnement virtuel. Développer le pouvoir relationnel dans le domaine virtuel peut souvent impliquer une reconversion des managers afin d’étendre leur influence. Cela peut aller de l’utilisation de symboles visuels dans la communication textuelle au partage d’informations plus informelles avec votre équipe sur des plateformes technologiques. Ici, il ne s’agit pas simplement d’être informel ; la clé est d’avoir une sensibilité contextuelle et d’être conscient des significations généralement attribuées à ces symboles, comme le suggère une étude récente.
2. Identifiez et reconnaissez le potentiel de vos employés. Les managers devraient reconnaître les efforts des employés qui peuvent avoir un pouvoir relationnel important au sein de l’organisation et envisager de leur attribuer des responsabilités plus formalisées. Les recherches indiquent à quel point une telle reconnaissance formelle des employés peut être un puissant facteur de motivation, stimulant le moral et les performances. Cela signale également à l’équipe que l’organisation s’engage à favoriser la croissance des employés, quel que soit leur rôle professionnel principal. De plus, cela signifie que la plateforme technologique va au-delà du simple rôle de médiateur dans les interactions manager-employé. Cela offre aux managers un espace pour voir d’autres dimensions de la performance des employés en dehors des KPI spécifiés. Comme le suggèrent les recherches, les pratiques relationnelles peuvent devenir des indicateurs permettant de détecter le potentiel de leadership des collaborateurs.
3. Alignez les investissements technologiques avec les objectifs de l’entreprise. Les managers doivent réfléchir attentivement aux limites des plateformes technologiques lorsqu’il s’agit de créer une communauté en ligne cohérente. Il est important de rechercher et de sélectionner des technologies qui correspondent à l’intention stratégique de l’organisation pour développer des relations gestionnaires-employés efficaces. Cela garantira que les technologies ne seront pas déployées comme des ajouts prêts à l’emploi, mais seront intentionnellement choisies en raison des capacités qu’elles offrent, ce qui peut également contribuer à fournir un avantage concurrentiel. N’oubliez pas que ce n’est pas parce qu’un concurrent utilise une plateforme particulière que vous êtes obligé de l’adopter. Les recherches suggèrent qu’une approche consistant à « suivre les Jones » ne fonctionne pas toujours.

Nos recherches ont montré que dans le monde du travail à distance et hybride, le pouvoir hiérarchique seul ne suffit pas. Les hiérarchies ont du mérite. Cependant, pour réussir dans des environnements de travail de plus en plus virtuels, les entreprises et les managers doivent changer leur façon de penser en ce qui concerne la manière dont le pouvoir est distribué au sein de l’organisation et les outils qu’ils utilisent pour construire et conférer un pouvoir relationnel.